Cosa sapere per affrontare un colloquio individuale

Prepararsi a un colloquio non significa imparare a memoria le risposte alle domande più frequenti. Il rischio, altrimenti, è quello di arrivare all’incontro con frasi corrette ma poco autentiche. Molto più utile è capire quali aree il recruiter sta cercando di conoscere e imparare a raccontare il proprio profilo valorizzando ciò che è realmente coerente con la posizione.

Oggi gli iter di selezione possono essere molto competitivi e arrivare preparati a un colloquio è certamente importante. Le fonti che dispensano consigli, però, sono tantissime e seguire ogni suggerimento in maniera pedissequa può produrre l’effetto opposto: farci apparire costruiti.

Non esistono risposte preconfezionate valide per tutti.

È molto più utile comprendere che cosa vuole indagare il selezionatore e prepararsi a comunicare le proprie esperienze, competenze e motivazioni in quelle aree senza perdere autenticità.

Questo non significa presentarsi al colloquio dicendo semplicemente tutto ciò che ci passa per la testa.

Serve comunque una certa capacità di selezionare le informazioni e adattare il modo in cui ci raccontiamo alla posizione per cui ci stiamo candidando. Ma adattare non significa inventare.

Se cerchiamo di dire soltanto ciò che immaginiamo il recruiter voglia sentirsi dire, rischiamo di apparire poco credibili. E, soprattutto, diventa difficile convincere un interlocutore di qualcosa in cui noi stessi non crediamo.

Pensiamo, per un momento, di dover presentare un prodotto.

Se siamo i primi a non riconoscerne caratteristiche e punti di forza, difficilmente riusciremo a comunicarli in maniera convincente.

Nel colloquio il principio è simile: prima di raccontare il nostro profilo agli altri dobbiamo aver capito noi quali aspetti vogliamo valorizzare e perché possono essere interessanti per quella posizione.

Prima del colloquio: capire cosa vogliamo raccontare

Il punto di partenza è quindi un lavoro su noi stessi.

Quali competenze abbiamo sviluppato? Quali esperienze dimostrano ciò che sappiamo fare? Quali caratteristiche possono essere particolarmente rilevanti per il ruolo?

Possiamo avere ottime soft skill ed essere animati dalle migliori intenzioni, ma se ciò che scegliamo di raccontare non ha alcuna relazione con quello che la posizione richiede, rischiamo di partire dalla premessa sbagliata.

Prepararsi non significa quindi costruire una versione artificiale di noi stessi.

Significa scegliere, tra tutto ciò che potremmo raccontare, ciò che permette al recruiter di comprendere meglio perché il nostro profilo potrebbe essere adatto a quella specifica opportunità.

Non conta solo cosa diciamo, ma anche come lo diciamo

Il secondo elemento riguarda il modo in cui comunichiamo.

Parole, tono, postura, capacità di ascoltare, gestione dei tempi e modalità con cui entriamo in relazione contribuiscono alla percezione complessiva che il selezionatore costruisce di noi.

Il recruiter, del resto, è una persona.

Per quanto un processo di selezione possa essere strutturato attraverso criteri, griglie e valutazioni, nella relazione entrano inevitabilmente anche impressioni e percezioni.

Questo non significa che il nostro obiettivo debba essere quello di “piacere a tutti i costi”.

Significa piuttosto fare in modo che il selezionatore riesca a immaginarci all’interno di quel contesto di lavoro: come collega, collaboratore, responsabile o membro di un team con cui sarebbe possibile lavorare efficacemente.

Competenza e adeguatezza al ruolo rimangono fondamentali, ma anche il modo in cui costruiamo la relazione durante il colloquio contribuisce a rendere credibile ciò che raccontiamo.

Ma che cosa cerca di capire davvero un recruiter?

Le domande possono cambiare molto da un colloquio all’altro, ma dietro domande apparentemente differenti ritroviamo spesso alcune grandi aree di indagine.

Un modello che può aiutarci a comprenderle è il CARL, acronimo di:

Capacity – Achievement – Relationship – Leadership.

Non è una lista di risposte da preparare, ma una possibile chiave per capire quali aspetti del nostro profilo possono essere esplorati durante una selezione.

Capacity: che cosa sai fare?

Nella capacity rientrano le capacità che utilizziamo nel lavoro.

Possiamo includere sia competenze tecniche legate al ruolo sia competenze trasversali come capacità di analisi, organizzazione, problem solving, autonomia o gestione delle priorità.

Un recruiter può quindi chiedere di descrivere situazioni concrete nelle quali abbiamo utilizzato una determinata capacità.

Non basta affermare:

“Sono una persona organizzata.”

È molto più convincente spiegare quando abbiamo dovuto organizzarci, che cosa abbiamo fatto e quale risultato abbiamo ottenuto.

Achievement: come raggiungi i risultati?

L’area achievement riguarda il modo in cui affrontiamo obiettivi, difficoltà e risultati.

Possono emergere elementi come motivazione, tenacia, capacità di adattamento, gestione degli ostacoli e apprendimento derivato tanto dai successi quanto dagli errori.

Una domanda su un progetto particolarmente impegnativo, su un obiettivo difficile da raggiungere o su un insuccesso non serve necessariamente a capire se siamo “bravi” o “sbagliamo”.

Serve anche a osservare come reagiamo quando le cose non vanno secondo quanto avevamo previsto e che cosa impariamo dall’esperienza.

Relationship: come lavori con gli altri?

La relationship riguarda la capacità di costruire relazioni professionali e lavorare efficacemente con persone diverse.

Può essere indagata attraverso domande sul lavoro in team, sulla gestione di un disaccordo, sulla collaborazione con colleghi con stili differenti o sul modo in cui abbiamo affrontato una relazione professionale complessa.

Anche qui, gli esempi concreti fanno la differenza.

Dire “lavoro bene in gruppo” comunica molto meno che raccontare una situazione nella quale abbiamo dovuto trovare un accordo, modificare il nostro approccio o contribuire a raggiungere un risultato insieme ad altre persone.

Leadership: non riguarda soltanto chi è manager

La leadership non coincide necessariamente con l’aver ricoperto un ruolo gerarchico.

Può emergere ogni volta che abbiamo preso iniziativa, affrontato una sfida, influenzato una decisione, assunto una responsabilità o aiutato altre persone a raggiungere un obiettivo.

Per questo anche chi non ha mai coordinato formalmente un team può avere episodi significativi da raccontare.

Può trattarsi di un progetto professionale, di un’esperienza accademica, di un’attività svolta in autonomia o semplicemente di una situazione nella quale abbiamo deciso di intervenire invece di aspettare che fosse qualcun altro a farlo.

Quello che interessa non è soltanto che cosa è successo, ma il modo in cui abbiamo affrontato la situazione e ciò che ne abbiamo ricavato.

Durante il colloquio, ascoltare è importante quanto raccontarsi

La capacità di promuovere il nostro profilo passa infine dal modo in cui gestiamo la conversazione.

È utile creare un’interazione diretta con l’interlocutore, ascoltare ciò che ci viene detto e fare domande pertinenti. Ma è altrettanto importante rispettare i tempi del colloquio e ricordare che è il selezionatore a guidarne la struttura.

Se durante la spiegazione della posizione nasce una domanda, possiamo certamente porla, ma senza trasformare il colloquio in una conversazione che cerchiamo continuamente di dirigere.

Lo stesso vale quando ci vengono poste domande che troviamo scomode.

La tentazione può essere quella di rispondere velocemente per cambiare argomento, soprattutto se riguardano un passaggio del nostro percorso che preferiremmo non approfondire.

Ma se il recruiter insiste su un determinato aspetto, probabilmente sta cercando di sciogliere un dubbio.

Evitarlo difficilmente lo farà scomparire.

Molto più utile è capire quale preoccupazione può esserci dietro la domanda e fornire gli elementi necessari per permettere al selezionatore di valutare la situazione.

Prepararsi a un colloquio significa quindi molto più che trovare “la risposta giusta”.

Significa conoscere il proprio percorso, capire che cosa la posizione richiede, scegliere gli esempi più efficaci e imparare a raccontarli in modo credibile.

Perché il recruiter non sta cercando la persona che ha imparato meglio le risposte. Sta cercando di capire chi ha davanti e come potrebbe comportarsi, concretamente, una volta entrato nel ruolo.

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